薪酬管理是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等進行確定、分fen配pei和he調tiao整zheng的de動dong態tai管guan理li過guo程cheng。薪xin酬chou管guan理li為wei實shi現xian薪xin酬chou管guan理li目mu標biao服fu務wu，薪xin酬chou管guan理li目mu標biao是shi基ji於yu人ren力li資zi源yuan戰zhan略lve設she立li的de，而er人ren力li資zi源yuan戰zhan略lve要yao服fu從cong於yu企qi業ye發fa展zhan戰zhan略lve。
薪酬管理包括薪酬體係設計、薪(xin)酬(chou)日(ri)常(chang)管(guan)理(li)兩(liang)個(ge)方(fang)麵(mian)。薪(xin)酬(chou)體(ti)係(xi)建(jian)立(li)後(hou)，應(ying)密(mi)切(qie)關(guan)注(zhu)薪(xin)酬(chou)日(ri)常(chang)管(guan)理(li)中(zhong)存(cun)在(zai)的(de)問(wen)題(ti)，及(ji)時(shi)調(tiao)整(zheng)薪(xin)酬(chou)策(ce)略(lve)，確(que)定(ding)薪(xin)酬(chou)策(ce)略(lve)是(shi)企(qi)業(ye)薪(xin)酬(chou)設(she)計(ji)的(de)基(ji)礎(chu)，筆(bi)者(zhe)作(zuo)以(yi)下(xia)幾(ji)個(ge)方(fang)麵(mian)說(shuo)明(ming)。
一、薪酬結構策略
1、崗位和個人薪酬空間
針對崗位和個人薪酬水平空間，不同的企業會選擇不同的薪酬策略，如一崗一薪、一崗多薪、寬帶薪酬等。選擇什麼樣的薪酬策略取決於企業文化、行業特性、崗位特征等因素。一般情況下，應給員工一定的薪酬晉升空間，但也不宜過大，大幅度薪酬晉升還是需要依靠崗位晉升來解決。
一yi崗gang一yi薪xin製zhi。一yi崗gang一yi薪xin製zhi是shi指zhi組zu織zhi中zhong每mei個ge崗gang位wei隻zhi對dui應ying一yi個ge具ju體ti的de薪xin酬chou標biao準zhun，也ye就jiu是shi說shuo，同tong一yi崗gang位wei任ren職zhi者zhe不bu存cun在zai薪xin酬chou差cha別bie，同tong崗gang完wan全quan同tong酬chou。一yi崗gang一yi薪xin製zhi簡jian單dan易yi行xing，容rong易yi操cao作zuo，無wu論lun是shi誰shui隻zhi要yao在zai某mou個ge崗gang位wei就jiu應ying獲huo得de該gai崗gang位wei的de報bao酬chou。但dan一yi崗gang一yi薪xin製zhi不bu能neng體ti現xian員yuan工gong能neng力li、員工資曆因素，績效考核優秀者也不能及時給與加薪激勵，因此在公平和效率兩個方麵都不能很好的達到薪酬目標；一崗一薪製另一個缺點就是不能進行薪酬調整，即薪酬的個體調整問題。
一崗一薪製適用於標準化程度高，技術較為單一，工作產出結果統一，崗位相對穩定的崗位或企業，比如生產線上的工人等。
一崗多薪製。一崗多薪製將崗位薪酬標準設定為一個範圍，崗位工資分別對應幾個等級。一崗多薪製考慮到員工能力、員工資曆、員工業績等多種因素，其操作比一崗一薪製複雜，因此對企業管理水平提出了較高要求。其特點是:
同一崗位不同任職者的工資有所差別，可以實現同崗不同薪；對能力高、資曆深的員工給與較高工資等級，更能體現內部公平性；員工工資等級有晉升空間，這在某種程度上會帶來激勵效應。
崗位工資等級因能力確定，這樣可以鼓勵大家提高工作能力；因資曆確定，有利於增強員工忠誠度；因業績確定，能夠有效激勵員工提升業績，促進組織目標的實現。
在企業進行薪酬變革或初始設計薪酬體係的時候，如何給員工定級是比較複雜的事情。企業薪酬管理實踐中有三種方法:第一種方法是根據員工能力分別定在不同的級別，在操作中往往以職稱、工齡、任職時間等資曆因素替代；第二種方法就是根據員工資曆分別定級；第三種方法是套改，所謂套改就是考慮任職者原來薪酬水平以及任職者資曆等有關因素並轉換到新工資體係中來。
在日常的薪酬管理中，一崗多薪製可以進行薪酬整體調整和個體調整。個體薪酬調整根據員工的資曆進行，如任職年限、工齡、職稱等；也可以根據績效考核結果進行，考核結果優秀者晉級，考核不合格者降級。
一崗多薪製能體現任職者能力、資曆、業績等因素，對於大多數能力素質要求高、工作內容較豐富的崗位更適合。
一崗一薪製和一崗多薪製從本質上就是把各個序列員工根據崗位層級以及崗位價值劃分為不同職等，再根據崗位任職能力、資曆、業績等因素劃分為不同的工資等級，這是嚴格等級設計思想，也是垂直型的薪酬形式。
寬(kuan)帶(dai)薪(xin)酬(chou)。是(shi)指(zhi)對(dui)多(duo)個(ge)薪(xin)酬(chou)等(deng)級(ji)以(yi)及(ji)薪(xin)酬(chou)變(bian)動(dong)範(fan)圍(wei)進(jin)行(xing)重(zhong)新(xin)組(zu)合(he)，從(cong)而(er)變(bian)成(cheng)相(xiang)對(dui)較(jiao)少(shao)的(de)職(zhi)等(deng)以(yi)及(ji)相(xiang)應(ying)的(de)較(jiao)寬(kuan)薪(xin)酬(chou)變(bian)動(dong)範(fan)圍(wei)。寬(kuan)帶(dai)薪(xin)酬(chou)將(jiang)原(yuan)來(lai)十(shi)幾(ji)甚(shen)至(zhi)幾(ji)十(shi)個(ge)薪(xin)酬(chou)職(zhi)等(deng)壓(ya)縮(suo)成(cheng)幾(ji)個(ge)職(zhi)等(deng)，每(mei)位(wei)員(yuan)工(gong)對(dui)應(ying)的(de)不(bu)再(zai)是(shi)具(ju)體(ti)的(de)薪(xin)酬(chou)數(shu)值(zhi)，而(er)是(shi)一(yi)定(ding)的(de)範(fan)圍(wei)。其(qi)特(te)點(dian)是(shi):
dapolechuantongxinchoujiegousuoweihuheqianghuadedengjiguannian，jianshaolegongzuozhijiandedengjichabie，youliyuqiyetigaoxiaolvyijichuangzaoxuexixingdeqiyewenhua，youzhuyuqiyebaochizishenzuzhijiegoudelinghuoxingbingqiegengyouxiaodishiyingwaibuhuanjing。
zaichuantongdengjixinchoujiegouxia，yuangongxinchouzengchangwangwangqujueyugerenzhiwudetishengerbushinenglidetigao，jishiyuangongnenglidadaolejiaogaoshuiping，ruguoqiyezhongmeiyouxiangyingzhiwei，yuangongrengranwufajinsheng。kuandaixinchoudapoleyuanlaizhiyougangweijinshengcainengjiaxindefangfa，geiyuyuangongjiaodadexinchoukongjian。
適shi合he組zu織zhi結jie構gou扁bian平ping化hua發fa展zhan趨qu勢shi。寬kuan帶dai薪xin酬chou製zhi度du淡dan化hua了le等deng級ji觀guan念nian，有you利li於yu組zu織zhi成cheng員yuan之zhi間jian開kai展zhan團tuan隊dui合he作zuo，提ti高gao企qi業ye效xiao率lv，適shi應ying了le現xian代dai企qi業ye扁bian平ping化hua發fa展zhan趨qu勢shi的de需xu要yao。
寬帶薪酬製度以市場為導向，要求企業管理者具備較高的管理水平和責任感，否則將會出現定薪的隨意性；導致內部不公平，同時增加企業人工成本。
2、薪酬內部差距
薪酬內部差距問題也就是內部一致性問題，主要依靠崗位評價來解決，薪酬內部差距應該考慮企業規模、企業文化、企業效益、行業市場薪酬水平等多種因素。
一般來講，企業規模較大，最高薪酬和平均薪酬相比倍數就越大，企業規模較小，最高薪酬和平均薪酬相比倍數就越小；平均主義企業文化薪酬差距小，業績導向的企業文化薪酬差距則大；企業效益好，薪酬差距應大些，企業效益不好，薪酬差距應該小些。
企業內部薪酬差距還應考慮行業市場薪酬水平因素。某些行業員工薪酬水平差距大，比如金融、地產等行業；某些行業員工收入差距小，比如商業、餐飲企業等。一方麵不同行業之間低職位員工收入差距不應過大，因為這些崗位具有普通性、替代性的特點，比如司機、會計等崗位；另ling一yi方fang麵mian，不bu同tong行xing業ye高gao職zhi位wei員yuan工gong收shou入ru差cha別bie較jiao大da，這zhe是shi由you於yu人ren才cai供gong給gei不bu足zu以yi及ji對dui技ji能neng要yao求qiu不bu同tong決jue定ding的de，如ru建jian築zhu工gong程cheng師shi的de收shou入ru一yi般ban高gao於yu機ji械xie工gong程cheng師shi的de收shou入ru水shui平ping；由此可見，建築行業薪酬差距一般比機械行業、普通服務行業要大。
二、薪酬水平策略
企qi業ye往wang往wang通tong過guo外wai部bu薪xin酬chou調tiao查zha來lai解jie決jue薪xin酬chou外wai部bu競jing爭zheng性xing問wen題ti，通tong常chang考kao慮lv到dao當dang地di市shi場chang薪xin酬chou水shui平ping以yi及ji競jing爭zheng對dui手shou薪xin酬chou水shui平ping，最zui後hou決jue定ding企qi業ye的de薪xin酬chou水shui平ping策ce略lve。企qi業ye一yi般ban可ke遵zun循xun以yi下xia四si項xiang原yuan則ze:
1 市場領先原則。指薪酬水平與同行業競爭對手相比處於領先地位，一般適用於以下情況:一是企業處於擴張期，有很多的市場機會和成長空間，對高素質人才需求迫切；二是企業自身處於高速成長期，企業薪酬支付能力比較強；三是企業在同行業的市場中處於領導地位。
2 市場跟隨原則。指薪酬水平在同行業競爭對手中處於前列，但不是最有競爭力的，一般適用於以下情況：一是企業建立或找準了自己的標杆企業，企業的經營與管理模式都向標杆企業看齊，薪酬水平跟標杆企業也差不多；二是企業在行業內處於絕對領導地位，企業可以給員工更多的發展機會和成長空間，能吸引和保留優秀人才。
3 成本導向原則。指企業在製定薪酬水平時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，而是盡可能地節約企業生產、經營和管理成本，這種企業的薪酬水平一般比較低。采用這種薪酬水平的企業在發展戰略上一般實行的是成本領先戰略。
4 混合薪酬原則。指針對不同部門、不同崗位序列、不同崗位層級，采用不同的薪酬策略。通常情況下，對於企業核心與關鍵性人才和崗位采用市場領先薪酬策略，而對一般人才、普通崗位采用一般薪酬策略。
三、薪酬構成策略
一般情況下，我們將固定工資、績效工資、獎金和津貼補貼劃分為兩部分，即固定部分薪酬(固定工資和津貼補貼)和浮動部分薪酬(績效工資和獎金)。在(zai)個(ge)企(qi)業(ye)中(zhong)，固(gu)定(ding)部(bu)分(fen)薪(xin)酬(chou)占(zhan)主(zhu)體(ti)還(hai)是(shi)浮(fu)動(dong)部(bu)分(fen)薪(xin)酬(chou)占(zhan)主(zhu)體(ti)是(shi)薪(xin)酬(chou)設(she)計(ji)中(zhong)最(zui)關(guan)鍵(jian)的(de)問(wen)題(ti)，企(qi)業(ye)通(tong)常(chang)采(cai)用(yong)的(de)薪(xin)酬(chou)構(gou)成(cheng)策(ce)略(lve)有(you)彈(dan)性(xing)薪(xin)酬(chou)模(mo)式(shi)、穩定薪酬模式和折衷薪酬模式。
1 彈性薪酬模式。薪酬主要根據員工績效決定，即薪酬固定部分(如基本工資、津貼補貼、社會保險、福利等)所占比例較小，浮動部分薪酬(如績效工資、獎金等)所(suo)占(zhan)比(bi)例(li)較(jiao)大(da)。彈(dan)性(xing)薪(xin)酬(chou)通(tong)常(chang)采(cai)取(qu)計(ji)件(jian)或(huo)提(ti)成(cheng)工(gong)資(zi)製(zhi)，是(shi)激(ji)勵(li)效(xiao)應(ying)比(bi)較(jiao)強(qiang)的(de)薪(xin)酬(chou)方(fang)式(shi)，但(dan)這(zhe)種(zhong)方(fang)式(shi)缺(que)乏(fa)職(zhi)業(ye)安(an)全(quan)感(gan)，員(yuan)工(gong)流(liu)動(dong)性(xing)比(bi)較(jiao)大(da)，忠(zhong)誠(cheng)度(du)較(jiao)低(di)，員(yuan)工(gong)往(wang)往(wang)具(ju)有(you)較(jiao)大(da)的(de)工(gong)作(zuo)壓(ya)力(li)。
2 穩wen定ding薪xin酬chou模mo式shi。薪xin酬chou主zhu要yao取qu決jue於yu工gong齡ling與yu企qi業ye的de經jing營ying狀zhuang況kuang，與yu個ge人ren的de績ji效xiao關guan聯lian不bu大da，員yuan工gong收shou入ru相xiang對dui穩wen定ding。薪xin酬chou固gu定ding部bu分fen所suo占zhan比bi例li很hen大da，浮fu動dong部bu分fen薪xin酬chou所suo占zhan比bi例li很hen小xiao。員yuan工gong有you較jiao強qiang的de安an全quan感gan，但dan激ji勵li性xing差cha，企qi業ye的de人ren工gong成cheng本ben一yi般ban較jiao高gao，適shi合he於yu穩wen定ding經jing營ying的de企qi業ye；員工的忠誠度較高，但員工的主動性、積極性不是很高，員工―般不會感覺到工作壓力。
3 折zhe衷zhong薪xin酬chou模mo式shi。彈dan性xing薪xin酬chou模mo式shi和he穩wen定ding薪xin酬chou模mo式shi是shi兩liang種zhong比bi較jiao極ji端duan的de情qing況kuang，企qi業ye一yi般ban會hui采cai取qu折zhe衷zhong薪xin酬chou模mo式shi。折zhe衷zhong薪xin酬chou模mo式shi主zhu要yao取qu決jue於yu任ren職zhi者zhe崗gang位wei以yi及ji績ji效xiao狀zhuang況kuang，與yu團tuan隊dui和he個ge人ren的de績ji效xiao有you一yi定ding關guan聯lian，員yuan工gong大da部bu分fen收shou入ru相xiang對dui穩wen定ding。薪xin酬chou固gu定ding部bu分fen與yu浮fu動dong部bu分fen比bi例li比bi較jiao適shi中zhong。折zhe衷zhong薪xin酬chou模mo式shi兼jian顧gu了le彈dan性xing薪xin酬chou與yu穩wen定ding薪xin酬chou的de優you點dian，員yuan工gong會hui有you一yi定ding的de壓ya力li，但dan員yuan工gong的de工gong作zuo主zhu動dong性xing和he積ji極ji性xing能neng得de到dao促cu進jin，忠zhong誠cheng度du也ye比bi較jiao高gao。
四、製定薪酬策略時需要考慮的因素
1、企qi業ye發fa展zhan戰zhan略lve及ji發fa展zhan階jie段duan因yin素su。我wo們men在zai薪xin酬chou設she計ji時shi必bi須xu充chong分fen考kao慮lv企qi業ye的de發fa展zhan戰zhan略lve，這zhe與yu戰zhan略lve導dao向xiang原yuan則ze是shi一yi致zhi的de。如ru果guo企qi業ye實shi行xing的de是shi差cha異yi化hua戰zhan略lve，對dui於yu關guan鍵jian崗gang位wei實shi行xing競jing爭zheng力li薪xin酬chou是shi非fei常chang必bi要yao的de；如ru果guo企qi業ye實shi行xing的de是shi成cheng本ben領ling先xian戰zhan略lve，過guo高gao競jing爭zheng力li的de薪xin酬chou則ze沒mei有you必bi要yao。事shi實shi上shang，將jiang企qi業ye發fa展zhan戰zhan略lve進jin行xing分fen解jie得de到dao人ren力li資zi源yuan戰zhan略lve及ji實shi施shi舉ju措cuo，在zai這zhe個ge過guo程cheng中zhong付fu酬chou理li念nian及ji薪xin酬chou策ce略lve都dou將jiang得de到dao很hen好hao體ti現xian。
shejixinchouhaiyinggaikaolvqiyezishendefazhanjieduan，yinweibutongdejieduanduixinchoucelveyaoqiushibuyiyangde。biruchuanglichuqiqiyexinchouzhengcezhongdianguanzhudeshiyicaozuoxing，chengchangqiqiyeguanzhujilixing，erchengshuqiqiyegengguanzhugongpingxing。
2、企業文化因素。在製定薪酬策略時還要考慮企業核心價值觀因素，薪酬水平、薪酬結構、薪(xin)酬(chou)構(gou)成(cheng)等(deng)設(she)計(ji)都(dou)應(ying)體(ti)現(xian)企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)特(te)征(zheng)。對(dui)於(yu)平(ping)均(jun)主(zhu)義(yi)的(de)企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)，薪(xin)酬(chou)構(gou)成(cheng)中(zhong)固(gu)定(ding)收(shou)入(ru)應(ying)該(gai)占(zhan)有(you)絕(jue)大(da)部(bu)分(fen)比(bi)重(zhong)，績(ji)效(xiao)工(gong)資(zi)和(he)獎(jiang)金(jin)等(deng)浮(fu)動(dong)薪(xin)酬(chou)應(ying)該(gai)占(zhan)有(you)較(jiao)少(shao)的(de)比(bi)重(zhong)，薪(xin)酬(chou)公(gong)平(ping)性(xing)應(ying)關(guan)注(zhu)內(nei)部(bu)公(gong)平(ping)，盡(jin)量(liang)減(jian)少(shao)薪(xin)酬(chou)差(cha)距(ju)；eryejidaoxiangdeqiyewenhua，xinchougouchengzhonggudingshouruyinggaizhanyoujiaoshaodebizhong，jixiaogongzihejiangjindengfudongxinchouyinggaizhanyoujiaodadebizhong，xinchoujiegougengyingguanzhuwaibujingzhengxing，neibuxinchoujinlianglakaichaju，tixianduolaoduodedelinian。
3、外部環境因素。包括市場競爭因素和社會法律環境因素。市場競爭因素包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求狀況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、企業所在市場的特點與競爭態勢等；而社會法律環境因素需要考慮當地最低工資標準、有關加班加點工資規定、國家有關保險福利等政策。
4、neibutiaojianyinsu。qiyezhidingxinchoucelvedeshihou，wangwangshoudaoqiyeyinglizhuangkuangjicaiwuzhuangkuangdezhiyue。ruguoqiyeyinglizhuangkuangjiaohao，caiwuxianjinliuchongzu，shixingjingzhenglixinchou，yingshidanglakaineibuyuangongshouruchaju；如ru果guo企qi業ye盈ying利li狀zhuang況kuang較jiao差cha，財cai務wu現xian金jin流liu緊jin張zhang，那na麼me就jiu不bu應ying該gai實shi行xing過guo高gao的de薪xin酬chou水shui平ping，同tong時shi內nei部bu員yuan工gong收shou入ru差cha距ju也ye不bu宜yi過guo大da，以yi保bao持chi員yuan工gong隊dui伍wu和he思si想xiang穩wen定ding。