人力資源信息管理課已經進入到第三期
，偶然間看在翻童鞋們寫的總結時
，發現很多童鞋都寫了非常不錯的學習心得。

為了不辜負童鞋們嘔心瀝血寫下的學習心得被淹沒在“人海”之中，今天學委就帶著童鞋們去看看這些童鞋的“學習心得”。

                                                                                                                                                                              

人力資源數據分析 

作者：環保招聘網（聚才）

 

對人力資源數據分析的看法：

1. 我們現在是采用EXCEL的自動化運算方式


，和目前市麵上的E-HR係統對比，腦補會碰到的情況，個人認為會有：

2. 不是專家級別的HR，無法很有深度的談全方麵數據分析的看法，目前我的工作中會涉及到的有“人才結構分析”及“薪酬分析”兩樣東西比較拿得出手，薪酬分析這麼犀利的東西
，不方便拿出來
，我就談談第一個吧
；

3. 人才結構分析：（我們基本上每季度統計一次，彙報上頭，四個季度正好彙總年度數據）

A. 對男女比例進行統計


，反映公司人員性別結構構成，非特殊企業裏男女比例不應偏差太過懸殊，對於企業文化等日常活動的實施
、員工的管控、工作效率等均有影響
，正所謂男女搭配幹活不累！

B.對平均年齡進行統計
，及時規避公司年齡偏年輕化或老齡化
，發現問題展開分析
，對各單位、各職等進行細化統計分析，部門偏老齡化的應該調整吸納新鮮血液，管理層偏年輕的可以調整招聘和晉升機製等等
；

C.對(dui)職(zhi)級(ji)職(zhi)等(deng)進(jin)行(xing)跟(gen)蹤(zong)

，了(le)解(jie)各(ge)階(jie)層(ceng)員(yuan)工(gong)占(zhan)比(bi)，分(fen)析(xi)管(guan)理(li)者(zhe)與(yu)執(zhi)行(xing)經(jing)辦(ban)人(ren)員(yuan)比(bi)例(li)是(shi)否(fou)合(he)理(li)
，若(ruo)比(bi)例(li)失(shi)衡(heng)，如(ru)管(guan)理(li)人(ren)員(yuan)過(guo)多(duo)，就(jiu)應(ying)該(gai)考(kao)慮(lv)是(shi)否(fou)出(chu)現(xian)架(jia)構(gou)臃(yong)腫(zhong)的(de)現(xian)象(xiang)，應(ying)該(gai)要(yao)提(ti)升(sheng)管(guan)理(li)幅(fu)度(du)扁(bian)平(ping)化(hua)架(jia)構(gou)了(le)。

D.同B項一樣，不同的是進行細化了，正常情況下

，一家企業的年齡結構分布要麼是正金字塔（上端年紀大
，底層都是年輕人），要麼就是正太分布（兩邊年紀小和年紀大的

，中間是壯年期人員），若非特殊情況
，其它分布屬於比較畸形的。不利於人才梯隊培養及未來發展，比如太過年輕了，內部不容易培養出幹部
，離職率高；太過老了，會遇到安全
、賴著無法換血、退休等等的問題多；所以，發現問題及時彙報，可以開始規劃年齡方麵的人才結構
，支持招聘。

E.都是新近人員表示公司流動速度太快，是否是那些機製，如福利薪酬人才培、企業文化等沒有做到位，導致流動快速，都是老員工又體現了企業換血能力太弱，正常情況下應該是呈現正態分布
；當然
，不同公司情況不一樣，也可能會有差別。

F.xuelijiubuyongbuyongjieshile
，zhideyitideshi，gaoxinjishuqiyedeshenbao，dazhuanyishangxuelishiyoubiliyaoqiude，butongjidehua，zhaopindetongxieyaoruhezhichigongsixuqiune？xinchouzhanlveyaoruhezhichine？

這兩張圖主要是
，要知道我們用工的來源
，最好是“雨露均沾”
，哪裏來的人才都要用，像圖中這樣，某一個省份比例很高的
，萬一企業要搬遷到別的省（或市），會發現一大把員工因為家庭不得不辭職，用工就會馬上陷入困難；如果企業用工招聘，均來自當地，容易出現政策改變集體（當地人聯合起來）罷工的情況，公司就混不下去了。